辛迪又一次入圍月度業(yè)績評比前三名，不僅拿到了獎金，還在年度表彰會上露了臉，但她卻一點都不開心。
原來，連續(xù)幾次得到領導表揚后，她篤信自己會被提升為主管。結果年初晉升名單上的人不是她，而是同組成績并不突出的杰妮。她非常懊惱：“為什么領導看不到我的努力，反而提拔不如我的人？”
其實，辛迪的疑惑在職場中覆蓋率極高，但能成功破局的人卻少之又少。
大多數人往往陷入抱怨“為什么”、“憑什么”以及“這不公平”的認知泥沼，直至與上司撕破臉一拍兩散，也沒搞清楚自己不能升職的原因。
關于晉升，職場人必須走出的3個誤區(qū)
1、合格≠勝任
同事晶晶入職兩年了，每次部門有人員調整，大家都會聽到她在工位上自怨自艾：“我都在這干了兩年運營了，升職也沒輪到我！”
在我看來，她的問題在于錯把工作經驗當做工作業(yè)績。“我做了兩年運營”，這是工作經驗；“我做了兩年運營，實現了二百萬利潤的業(yè)務轉化”，這才是業(yè)績。
擁有崗位經驗，或許意味著你是一個合格的、沒有被淘汰的員工，只是達到了既定標準；而創(chuàng)造業(yè)績、做出額外貢獻才能被判定為勝任。
通常，勝任才是被提拔的先決條件。沒有“亮點”，憑什么被賦予更高期待呢？
2、平臺效應≠個人實力
我有一位學長，畢業(yè)后在某知名房企做銷售，之后的三四年里收入十分可觀。
前段時間，他參與了某個重點項目，因為業(yè)績突出拿到了組內最高提成。他本人卻因職級無變化而不滿，便以手握客戶資源為倚仗提出辭職，公司尊重個人選擇并沒有挽留。
跳槽后沒多久，現實就給了他重重一擊。原來的客戶聽說他不干了，抱怨他“拿完錢就不管了”；過去合作的單位，一聽他去了原房企的競品公司，便連連敷衍不再買賬。
他這才明白，自以為實力超強就是個笑話，所謂的資源，只不過是借勢公司背書罷了。
微軟前戰(zhàn)略合作總監(jiān)劉潤說，這個世界上沒有什么甲方乙方，只有交易雙方，誰稀缺，誰就是定義規(guī)則的那一方。
如果你的既有成果來自上級資源配置，就不要過于自我感覺良好，背靠“大樹”努力成長才是關鍵。
3、線性優(yōu)勢≠掌控全局
職Q討論區(qū)中，關于這個問題大家的普遍認知是：能升職的，往往是全才。
杰妮優(yōu)先升職，就是贏在了綜合能力。她的季度考核評價表上寫著：人際關系更融洽、向上溝通更順暢、具備更高的團隊協(xié)作力和激勵意識等。
部門領導更是經常在會議上表露：“任務交到杰妮手里，我很放心”。
由此可見，得到領導賞識的員工通常不會只著眼于個人崗位，而是主動聯通各部門、放眼全局。他們樂于嘗試從管理者視角出發(fā)，突破能力邊界，建設人際同盟。
而擁有線性優(yōu)勢的專才，多數更樂于單打獨斗，以在規(guī)定時間內完成被布置任務為導向，往往易于忽略團隊合作，更不會考慮資源的整合與調動，兩者差別巨大。
要想升職，如何獲得領導青睞？
1、提升本職效率，多維度創(chuàng)造溢價空間
在一場職場進階講座中，我學習到了一個很有意思的概念，即把員工分為獵豹型和獅子型。獵豹型專項能力突出，喜好單線作戰(zhàn)；而獅子型聚焦團隊協(xié)作，全力爭取資源。
五年之后的職場收入曲線完全不同，前者穩(wěn)中向上，后者跨越式提升。創(chuàng)造價值方式的不同，決定了職場發(fā)展模式的差異，如果你的目標是升職，要向獅子型職場人轉變。
理查芒格說：“我能有今天，靠的就是不去追逐平庸的機會”。
當你完成本職工作已有較高成熟度時，要把時間發(fā)揮出比別人更多的可利用價值來做能力外延，也就是跳脫眼前的忙碌，尋求層次突破。
為了實現這種轉換，應把握住管理機會，可以小范圍試水來檢測自己的能力。比如參與年會組織、團建策劃、模擬項目的主導人等，再依據具體情況進行復盤與總結。
2、糾正認知偏差，著眼長期主義效應
加繆說：“當對幸福的憧憬過于急切，那痛苦就在人的心靈深處升起�！�
身處職場，恰恰急不得。
亞馬遜創(chuàng)始人貝佐斯，就是一個將長期主義踐行到極致的人。亞馬遜自1997年上市起，貝佐斯每年都會給廣大股東寫信告知：“我會繼續(xù)著眼長期局面做出決策，而不是關注短期股票收益�！�
哪怕后來屢遭危機，他也不改初心，終于用近20年的虧損鑄就堅實根基，2015年盈利后，穩(wěn)步蟬聯全球市值最高公司之一。
將中國傳統(tǒng)文化傳播至全球的李子柒，幾分鐘的短視頻要準備上萬條素材用以剪輯；紅遍全國的直播一哥李佳琦，一天要試色口紅二三百支。這樣高強度的工作，幾年如一日地堅持，只為了等一個機會。
努力從來不是競爭力，堅持努力才是�？朔桃�，去做一個長期主義者，這樣才能讓復利效應在職場發(fā)揮作用。
3、掙脫期待枷鎖，適時表達晉升意愿
“老板是不是瞎，難道他看不出我更優(yōu)秀、更上進嗎？”
林寧從進入公司第一天起，就期待完成既定的“一年半晉升”小目標，如今沒有“被看見”，滿肚子委屈準備辭職。
在跟老板最終談話時，她卸下心防闡述了自己的真實想法，沒想到反而獲得了老板贊賞，提出為她升職做部門主管。從總裁辦出來后，林寧還是似懂非懂：“原來他不知道我的打算��！”
職場中有成千上萬個林寧，總期待“我的付出應該被看見”。殊不知這只是一種自嗨，并且長期壓制會滋生壓抑與不滿，形成負面內循環(huán)。
大部分被囿于原地的職場人都羞于展露欲望，錯失升職機會后又滿心不甘。其實被領導提拔從來不該是“輪到你了”的邏輯，而是表明“我要戰(zhàn)斗”。
如果自認為能力過關且具有管理思維，可以適時表露野心，向領導表達進步意愿。即便得不到晉升，也會使職場形象得到優(yōu)化，如果能定期爭取評價，說不定會有意想不到的收獲。
升職加薪，是每一個職場人的目標。用專業(yè)實力自我武裝，不斷尋求層級突破；專注長期磨煉的同時，適度表達，這樣才會讓進階之路更加順暢。
