求職時經(jīng)常會遇見這樣那樣的尷尬事，且不說記錯了面試時間、找不到面試地點(diǎn)這些恨不能把自己捶一頓的掉鏈子行為，單是心儀崗位上標(biāo)注的“薪資面議”這一條，就已經(jīng)能把人推入進(jìn)退兩難、百爪撓心的境地了。
企業(yè)招聘中有類似操作者不是少數(shù)，雖然見慣不怪，但也抹不掉大多數(shù)求職er們的心中困惑：
“畢竟找工作是雙向選擇，明碼標(biāo)價、開誠布公豈不更好？”
“薪資情況不是衡量是否匹配的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但至少也是個重要的參考項(xiàng)呀~”
“如果崗位職責(zé)、要求等各方面條件都合適，投遞簡歷、前去面試，結(jié)果卻卡在了談薪環(huán)節(jié)，對雙方而言，意味著都損失了寶貴的時間和精力啊！”
那么，這樣的看似“不靠譜”的做法背后，到底藏了招聘方多少“小心思”？
01
預(yù)算受限，崗位實(shí)際薪資確實(shí)低
有些企業(yè)規(guī)模不大，知名度不高，盈利也不算多，那么薪資方面就著實(shí)會缺少競爭力，如果直接明示金額或者浮動區(qū)間，很有可能收不到簡歷。
而另一方面，“薪資面議”也會給求職者一些心理暗示：試一試或許能夠爭取到自己的期望值。對公司而言，只要候選人愿意參加面試，就有被說服的機(jī)會，哪怕薪資達(dá)不到要求，被其它因素吸引而加入的可能性也不是沒有，比如工作環(huán)境、福利待遇、發(fā)展機(jī)會等方面，也許就長在了對方的喜好點(diǎn)上了呢！
02
靈活變動，依據(jù)應(yīng)聘者的能力而調(diào)整
基于這種情況考量的企業(yè)，大概可以分兩類：
采用寬帶薪酬制度的公司，工資范圍浮動較大，崗位的定薪參考能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等多個維度，不單純以工作內(nèi)容來判定，因而綜合能力的體現(xiàn)也就不能只憑一封簡歷來作完整說明了，通過面試有了進(jìn)一步溝通和了解后，這個薪資標(biāo)準(zhǔn)也才慢慢具象、清晰化。
還有一些處于行業(yè)領(lǐng)先位置的企業(yè)同樣也偏好“薪資面議”，比如阿里、騰訊、百度等，基本是在崗位市場平均水平的基礎(chǔ)上，匹配求職者的能力，“你可以隨意開價，我們也能滿足你的期待，但前提是你要有配得上這份薪資的底氣／實(shí)力�！�
03
薪資結(jié)構(gòu)不一定完全公開透明
落到這個層面上的原因，看似不太好理解，但實(shí)際上也多多少少帶有一定的必然性——往往會牽涉到跨部門溝通的“彎彎繞繞”，直白點(diǎn)說，就是雖然人事部門主要負(fù)責(zé)招聘，但是具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)最終還是由各用人部門拍板確定的，甚至對某些偏核心的管理崗位，薪水都是保密項(xiàng)，人事部門并不享有知情權(quán)。
所以這種情況下的“薪資面議”就比較偏向字面意思了：請求職者們當(dāng)面跟未來領(lǐng)導(dǎo)、老板談薪。
此外，非透明化的薪資結(jié)構(gòu)，除了會受公司內(nèi)部流程的限制外，也包含對外部風(fēng)險(xiǎn)的考慮：如果泄漏了自己的薪資標(biāo)準(zhǔn)，萬一被競品挖墻腳咋辦？雖然大多數(shù)崗位的薪資都有市場統(tǒng)一的區(qū)間范疇，但在人才爭奪戰(zhàn)中，如果另一家公司開出高于你們公司500-1000元的價格，那么很有可能就把你青睞的候選人招攬過去了。
雖然“薪資面議”常見，很多成因也可以理解，但對求職者而言，不確定的事情總歸是“不踏實(shí)”的。
如果遇到了這種情況，倒也不必慌亂、焦慮，或者急于回絕，先冷靜下來，認(rèn)真全面考察公司具體情況（規(guī)模、性質(zhì)、歷史概況、發(fā)展情況等），大致評估其薪酬結(jié)構(gòu)，然后依據(jù)個人能力、工作年限、崗位的市場行情等匹配相應(yīng)的區(qū)間范圍，做到心中有數(shù)，面談時也就不會滿腦子只剩下凌亂和問號，進(jìn)而被牽著鼻子走了~
吶，有機(jī)會時一定要抓住，不試一試怎么知道是深坑還是好運(yùn)呢？
